Le fait religieux en entreprises privées

La religion dans le secteur privé : entreprises et associations

Le terme « entreprise » doit être entendu ici comme toute structure de droit privé, qu’il s’agisse d’une société ou d’une association. L’expression de « laïcité en entreprise » est inappropriée car l’une des composantes de la laïcité (la neutralité) ne concerne que les institutions publiques. Il est donc préférable d’évoquer le « fait religieux en entreprise ». La question de la liberté religieuse en entreprise relève du droit du travail et non de la loi de 1905sur la séparation des Églises et de l’État.

LES DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIÉS DANS LES ENTREPRISES CLASSIQUES

Rappelons tout d’abord que la liberté de conscience constitue un droit fondamental garanti par la Constitution. Cette liberté inclut la liberté de manifester sa religion, comme il est précisé dans l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme. En droit français comme en droit communautaire, les restrictions imposées par un employeur à cette liberté doivent être rigoureusement justifiées et proportionnées : ≪ Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache a accomplir ni proportionnées au but recherche ≫ (Code du travail, L. 1121-1).

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Travail) a introduit dans le code du travail l’article L. 1321-2-1 : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. » La Cour de justice de l’Union européenne a ensuite précisé dans ses arrêts la marge de manœuvres des entreprises françaises dans le cadre de la mise en place d’une « politique de neutralité ». Ainsi, une « politique de neutralité » « à l’égard des clients » (et donc, non générale et absolue) « cohérente et systématique » ne créant « aucun désavantage » pour une conviction ou une religion en particulier ne sera pas jugée discriminatoire.

Il en découle, s’agissant des salariés du secteur privé, que pour être licite, une clause de neutralité doit nécessairement porter sur l’ensemble des convictions, l’objectif de neutralité ne pouvant pas être atteint si les salariés peuvent manifester certaines d’entre elles.

Ces restrictions peuvent être justifiées lorsque l’exercice du droit à manifester sa religion est incompatible avec des normes d’hygiène et de sécurité ou entrave la réalisation de la mission du salarié ou les intérêts économiques de l’entreprise. Ainsi, un salarié ne peut mettre en avant ses convictions religieuses pour se soustraire à une visite médicale obligatoire. De même, la Cour de cassation a validé le licenciement d’un boucher de confession musulmane qui refusait d’être en contact avec de la viande de porc. L’exercice par le salarié de sa liberté de conscience ne doit pas non plus porter atteinte à celle de ses collègues ou des usagers. Ainsi, le conseil de prud’hommes de Toulouse a validé le licenciement d’un animateur de centre de loisirs qui lisait la Bible et distribuait aux enfants des prospectus en faveur des Témoins de Jéhovah.

En revanche, le simple port d’un signe religieux ne peut être considéré en soi comme une forme de prosélytisme. Le fait, pour un motif religieux, de refuser d’utiliser la formule « je jure » pour prêter serment, ne constitue pas une faute de la salariée. La Cour de cassation a jugé que le licenciement, fondé sur ce motif, avait été prononcé « en raison des convictions religieuses de la salariée » et était donc nul.

En résumé, toute restriction d’une liberté fondamentale doit être précise et limitée. S’il est possible d’imposer dans l’entreprise la neutralité pour certains postes ou certaines missions lorsqu’elle est indifférenciée et justifiée objectivement, il ne peut y avoir de neutralité générale ni de neutralité fondée sur des considérations subjectives. Toute limitation ne répondant pas à ces critères peut être assimilée à une discrimination en raison des convictions religieuses (code du travail, L.1132-1).

LES CLIENTS PROTÉGÉS CONTRE LA DISCRIMINATION RELIGIEUSE

Si une entreprise peut, sous certaines conditions, restreindre la liberté de religion de ses salariés, elle ne peut faire de même avec ses clients. Le refus de délivrer un bien ou un service en raison de la religion constitue une discrimination, passible de trois ans de prison et 45 000 euros d’amende, voire de cinq ans de prison et 75 000 euros d’amende si le refus discriminatoire ≪ est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’acces ≫ (Code pénal, 225-1-1 et 225-2).

Ainsi, la cour d’appel de Nancy a condamné la gestionnaire d’un gîte rural qui avait refusé de louer une chambre à deux femmes au prétexte qu’elles portaient le voile. Dans une affaire similaire, un hôtelier a refusé de louer une chambre à une cliente au motif que celle-ci portait son voile, en arguant que le règlement intérieur de son établissement interdisait le port de ≪ tout signe ostentatoire d’appartenance a un parti politique ou une religion. ≫ . Autre exemple, une auto-école qui avait refusé d’assurer une leçon de conduite à une jeune femme voilée et qui avait également inscrit cette interdiction dans son règlement intérieur. Dans les deux cas, la Halde a conclu à une discrimination, mais, concernant l’auto-école, son avis n’a pas été suivi par le juge qui a relaxé le mis en cause.

« MON ENTREPRISE EST LAÏQUE. JE NE VEUX PAS DE SIGNES RELIGIEUX. »

Si les entreprises doivent respecter le caractère de la République, elles ne sont toutefois pas soumises à l’obligation de neutralité qui incombe aux institutions. Celles-ci ne peuvent donc se prévaloir de la laïcité pour interdire à leurs salariés ou à leurs clients de porter des signes religieux. La liberté de manifester sa religion peut toutefois être restreinte dans son règlement intérieur, pour des impératifs d’hygiène, de sécurité ou si son exercice empêche le bon déroulement de l’activité de l’entreprise. De plus, le règlement intérieur peut contenir des exigences de neutralité pour certains salariés à condition qu’elles soient justifiées et proportionnées. Toute restriction non justifiée de cette liberté peut constituer une discrimination fondée sur la religion.

Autres ressources

1 - https://www.conseil-constitutionnel.fr/publications/titre-vii/religion-et-activites-professionnelles

2 - https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries

3 - Un fichier à consulter : Fait religieux en entreprises privées (189.24 Ko)